クライアントインタビュー・導入事例

社会福祉法人敬仁会～人材確保･定着に向けたキャリアパスと人事管理システムとは（後編）

賃金制度改定については、基本的な考え方として、「適切な賃金水準をきちんと精査しよう。」という考えから、日本経営に入っていただき、様々なご指導いただきました。
今までの年功制から役割等級制に変え、適切な賃金水準の精査をおこないました。

我々が現在使用している賃金表は等級と連動しています。しかし、ただ連動させるのではなく、等級ごとに長い間滞留することがないよう、滞在が長ければ昇給額を減らすなど、賃金表にも役割をしっかり持ってもらえるような仕組みに変更しました。この際に各種手当ての見直しも行っています。

◆STEP3　賃金制度改定

従来であれば、「資格手当て」としていたものを、「職務手当て」と変更をしました。それは、資格をただ持てばいいということではなく、考え方を「保有」からその資格を持って、職務にあたってもらう「発揮」へと考え方をシフトしたためです。

それから、賞与への人事考課結果を反映させ、給与だけではなく、賞与にも貢献度によって変わりますよ、というメッセージをつけました。具体的には賞与支給額について固定支給を70％、変動支給を30％とし、変動支給の30％は考課結果に反映させて計算を行いました。

その他には、夜勤手当額の見直しや役職者数の整備（役職者と部下の割合）等も合わせて、見直しを行いました。

◆STEP4　雇用形態区分の見直し

我々がきちんとやり抜いたのはSTEP2、STEP3です。STEP4は平成26年4月に実行したのですが、いろいろな働き方を考えないと、離職者が増えてしまうだろうと考え、制度の見直しを行いました。

雇用形態区分で条件（介護職、看護職等）をいくつか整理をして、正職員の中でも「総合職」「一般職」と区分を設け、その中でも(図5)にあるように、キャリアスタイルやバランススタイル、フレンドリースタイル等に別けておりますが、これらの違いは、資格の有無や、夜勤対応が可能か、また、曜日に変則的指定があるか、ということなどを条件にして、支給割合を変えることにしました。

影響があるのは基本的には賞与が中心となりますが、条件を設け支給割合を変えることで、育児や出産の関係でパートにならざるおえない状況がどうしてもできてしまいます。パートになること、ましてや退職することは、今までの給与の保障がなくなってしまうということから、どうしても抵抗感が出てしまいます。そうしたことを考えると、賞与が多少安くなっても、この中で選択をして、「パートではなく、正職員として、残れる仕組みをつくる」ということです。

◆トータル人事制度の運用

人事制度の評価の方法を変えました。賃金の制度も変えました。では、どのように運用しているのか、というところをご説明させていただきます。
(図6)に表て示されているように、「評価」と「処遇」と「育成」という3つの要素をこの流れの中で完結させることとしています。

この流れを見ていくと、たとえば、ある部署に係長の下に部下が5人いるとすると、係長はその5人に対して、1年間3回（目標面接→中間面接→期末面接）の面接を行います。最後の人事考課は第4四半期になります。

この面接の流れで職員の育成を行うために、基本スキルの向上と、基本姿勢の向上、目標達成度の向上を面接で職員と話をしていきます。

最初の基本スキルについては、職務基準書が職種によってつくられていますので、これによって、自身が今どのレベルにあるのか、どれくらいの業務にあたれるのか、という自己のスキルを明確に判断することができます。
基本姿勢では、行動評価基準表というものを法人は持っています。この基準表も等級によって項目が異なり、この基準表に基づいて、基本姿勢を自己評価と上席評価を面接時に行います。目標達成度評価についても、等級によって項目が異なり、評価基準に応じて目標管理を行い、その際に職員の方が、今年の目標を記載し、いつまでに、どうするのか、ということを記載し面接を行います。

その他のルールとしては、何をどのように考えているか、等を自由に記入することができる「身上報告書」というものもあり、異動時に活用したりします。
目標面接で目標と計画を聞き、中間面接で状況の把握をし、期末面接でどうだったか、という結果（成果）を整理します。そして最後に人事考課となります。

人事考課では我々は絶対評価にしましょうといっていますが、それだけではなく、相対評価も行うようにしています。それは、施設長によっては考え方や評価が異なるからです。人事考課をした後は結果として、人事考課表や分布図等に落とし込み、法人全体として集計してく形になります。
こういったところで、運用というイメージを持っていただければと思います。

◆教育訓練体制

我々がどのような教育を行っているかと申しますと、大きくは以下の4点です。

◆処遇改善加算の活用方法

処遇改善加算の活用方法についてですが、前述したように、仕組みを見直したり、給与の水準を変えたりしましたが、どこでどう使ったのかというと、以下の7つにおいて全てを活用させていただきました。

この中で固定的なものは(1)～(3)、もし何かの変化で削ることがあるとすれば、(4)～(6)になります。これは、加算的要素ですので、制度がなくなれば全てやめる（できなくなる）というところです。

◆人材確保・定着に向けたキャリアパスと人事管理システムとは

今までの話をまとめると以下の4点になるかと思います。

我々自身も、昔は資金の活用をしていましたが、国の施策によって右往左往するということではなくて、根幹のシステムだとか、人事管理の仕組みというものを、きちんと自分たちのものにして、それに対して処遇改善加算を活用することをやっていくべきであろうと思っております。時代の変化に対応できる柔軟性を持つようにしましょう。

本日は誠にありがとうございました。

（文責：日本経営 介護プロジェクトチーム）

◆社会福祉法人敬仁会　概要

■法人所在地：鳥取県倉吉市山根55

■法人設立：昭和33年6月設立（58年目）

■職員数：1,014人（H27.7現在） 男328人、女686人

■事業拠点：
　地域ケアセンター 1ヶ所
　介護老人福祉施設 5ヶ所
　介護老人保健施設 2ヶ所
　障がい者支援施設 1ヶ所
　救護施設 2ヶ所
　保育所 2ヶ所
　養護老人ホーム 1ヶ所

ルビー有料会員になると診断サービスのご利用が可能です。
診断ご希望の方は、下記ボタンよりご登録をお願いいたします。

おすすめの診断サービス

・財務診断～課題を明らかにし、具体的な改善内容までご提案

・財務・機能性分析（介護福祉向け）～法人全体の財務分析を実施し、貴法人の強みや課題を明確化

・ライフプランニング診断～家計・世帯の将来像を「見える化」

・簡易版相続シミュレーション（簡易版推定相続）～トラブルのないスムーズな相続や承継をサポート

・保険診断～事業の健全な成長のための総合的な分析

・組織活性度診断“ES Navigator Ⅱ”～組織風土活性化ポイントの診断

・収益性診断～貴院の医療資源や報酬改定への対応が適正かを調査

・人事分析診断～賃金の3要件である「水準」・「バラつき」・「支給のルール」を分析

・就業規則診断～社会保険労務士が現在の就業規則を無料で分析

・部門別(病棟別)損益計算～それぞれの部門や診療科がどのような財務状況になっているかを把握