まず、解雇については、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、
　 権利の濫用として無効であるとされています(労働契約法第16条)。
　　　よって、就業規則に解雇事由を定めている場合でも、直ちに解雇が有効になるわけではありません。
　
　　　　解雇が有効となりうるポイントとして主なものは次のとおりです。
　　　　①就業規則の解雇事由に該当していること
　　　　②無断欠勤をしたことについて正当な理由がないこと
　　　　③欠勤日数や過去の勤務成績などからみて、情状酌量の余地がないこと
　　　　④法人(医院)が再三に渡って注意をしても改めなかったこと
　
　　　　つまり、欠勤が続いたからといってすぐに解雇をすると、無効とされる可能性が高いということです。
　　　欠勤が続くときは、無断欠勤の理由を出来る限り明らかにしたうえで、
　　　就業規則に定める譴責(始末書の提出を求め、注意を行う)などの懲戒処分を行い、
　　　改めるよう指導を行います。職員が提出した始末書や職員への指導記録を書面として残し、
　　　積み上げていく必要があります。
　　　　再三注意、指導をし、改善を促したにも関わらず、それでも本人の勤務態度が改善されない場合、
　　　解雇を行うことになります。
　　　　このとき、積み上げてきた始末書や指導記録が、解雇の合理性を証明するという役割を果たします。

　　　　しかし、最終的に解雇をするとしても少なくとも30日前までに予告をするか、
　　　解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)の支払いが必要になりますのでご注意ください。