地域の求人募集内容から採用時給与相場を調査することが有効です。
特にハローワークの求人情報はインターネットでも公開されており、地域・職種別に採用時給与相場を検索することが可能です。
https://www.hellowork.go.jp/servicef/130020.do?action=initDisp&screenId=130020
採用時給与相場は地域毎に職種の需給バランスによって変動しますので、
その点を念頭においた上で、自法人の初任給額と比較検討してください。

もっとも、単純に自法人の初任給額が地域の採用時給与相場より低いから高めなければならないというわけではありません。
現状の職種別採用状況に応じて検討していくことが必要です。例えば、看護師の採用・定着が比較的上手くいっている場合には
地域の採用時給与相場より自法人の初任給額が下回っていても無理に初任給額を高める必要はありません。

しかし、採用に苦労している職種が地域の採用時給与相場を下回っているのであれば、初任給額の設定については検討が必要です。
求職者にとって、地域の数ある求人募集内で、各法人の採用時給与額を大きく下回っている場合、求人票をみたタイミングで次の
選考に向けた行動には繋がりにくいものです。

採用時の給与額を高めるだけで人材の採用力が高まる訳ではありませんが、地域相場に見合っているかどうかは最低限の条件として確認する
ことが必要です。
　　
また医療機関においては新卒採用よりも中途採用が中心ですので、前職場での経歴を自法人での勤務経験としてどのように考えるのか、
前歴換算のルールを設定させることをお勧めします。一般的に同業種同職種の場合、前歴を80%程度を換算率として設定するケースが多いです。

前歴を換算する場合において最も重要なことは、基準となる「賃金制度」を確立しておくことです。採用の度に経営者の判断で採用時給与が決定するのではなく、
「制度」として一定ルールを定め、採用時に給与を決定出来る体制づくりが必要です。