いくら組織ビジョンに合致した賃金モデルを設定し、それに合わせた昇給・賞与を決定したとしても、その金額が低すぎれば職員の採用や定着・モチベーションは低下してしまうリスクがあります。また逆に法人の身の丈に合わない制度を設計しても人件費の高騰により組織としての基盤が崩れてしまうリスクがあります。

一般的には、賃金制度を構築・見直しする際は以下の4点に注意していくことが大切です。

①生活保障水準の反映(年齢・習熟度)
職員の生活面を考慮したもので、これで賃金の持つ重要な機能を活かしていく。つまり、法人の賃金水準が適正であるか否かを判断する場合、「職員の年代から見て世間並みの生活が可能な賃金額になっているかどうか」を目安の一つとするが、この「世間並みの生活水準を維持できる賃金額」にすることを生活保障水準の反映という。

②仕事の価値の反映(仕事の難しさ、複雑さ)
職員が従事する仕事の価値も、賃金決定の際に重視すべきという考え方。「仕事の価値」とはその仕事の難易度・複雑性等で判断するもので、一般的には等級・役職の高さがそれを示めす。

③職務遂行能力の反映(遂行度)
職員の職務遂行能力、つまり職員各人の仕事の処理能力の高低や、遂行結果を賃金決定に反映させて金額を決定すること。

④理解しやすい賃金計算(賃金決定要素をはっきりさせ、わかりやすくする)
職員の誰もが自分の賃金計算の根拠算式を理解でき、納得できるものであることを示している。