以下、一例を紹介致します。

〇柔軟な人員配置のマネジメント
・病棟の看護師が不足する日は、即座に外来から看護師を派遣する。また、外来患者数に応じて余裕がある場合は、病棟の応援に日頃から派遣する。

・余剰を病棟単位ではなく看護部単位で管理。朝8時に師長が毎日ミーティングを行い、当日の急な欠勤や夜間の入院受入れ等で人員が不足している病棟には、余裕がある病棟やときには外来からも即座に応援を派遣する。

・入院患者が少ない時期には夜勤の看護職員を3名から2名に減らす。

〇能力開発を目的とした人材配置のマネジメント
・3～4年でのローテーションを基本とすることで、蛸壺に陥ることを防ぐとともに能力開発の幅を広げる。看護部だけでなく、事務部も当たり前にローテーションさせている病院がある。

・法人内の他施設へのローテーションにより、能力開発を行う。

・他法人への出向により能力開発を行う。


こうしたことに初めて取り組む際には、少なからず現場の抵抗があります。
そのため、リーダーは現場を掌握しているかが重要となっていきます。
リーダーの人材マネジメント力次第で、戦略の選択肢が決まり、経営成果が変わっていきます。
貴院にて参考になる事例がありましたら、是非実践下さい。